Специфіка організаційного конфлікту
Організація в широкому смислі – це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення мети або кількох цілей.
У більш вузькому сенсі організація – це спосіб організаційної побудови, який призваний гарантувати міцність об’єднання певної кількості людей і відповідну структуру.
Оскільки будь-яка організація є осередком людей з їх особистісними та поведінковими особливостями, то вона не може існувати та виконувати свої соціальні функції без того чи іншого ступеня внутрішньої напруженості, міжособових та міжгрупових сутичок, тобто без конфліктів.
Конфлікти в організаціях розвиваються, як правило, через конфронтацію приватних та загальних інтересів, співвідношення яких можна навести таким чином:
1) повна тотожність, тобто односпрямовані інтереси;
2) різниця у спрямованості інтересів, тобто те, що вигідно одним, іншим вигідно, але не тією ж мірою;
3) протилежна спрямованість інтересів – суб’єкти для задоволення своїх потреб повинні рухатися в протилежних напрямках.
Поживним середовищем для виникнення конфліктів можуть бути:
1.умови господарювання;
2.збіг несприятливих для діяльності організації обставин;
3.проблеми трудової мотивації, пов’язані з оплатою праці, змістом та престижністю роботи, відносинами в колективі між окремими особами та соціальними групами;
4.структурні нестиковки, провали в комунікаційних зв’язках, незадоволеність працівників рішеннями адміністрації;
5.емоційні сплески, що визиваються різницями в темпераменті, характері та манері поведінки спільно працюючих людей, їх віці та життєвому досвіді, рівні освіти та спільної культури, переконаннях та моральних цінностях.
За безпосередніми причинами виникнення конфлікти в організаціях бувають:
1. Організаційні – зазвичай виникають та протікають у межах певної структури – робочої групи, сектору, цеху, відділу, підприємства в цілому. Вони породжуються, головним чином, змінами економічного стану ринкової кон’юнктури, неефективністю форм спеціалізації та кооперації виробництва, неузгодженістю різних за рівнем та статусом ланок управління, дисбалансом робочих місць, порушеннями встановленого в організації внутрішнього розпорядку.
2. Емоційні – частіше за все виникають у результаті або особистісного сприйняття того, що відбувається в групі, колективі, або деформацією у внутрішньогруповій взаємодії та відносинах, а також внаслідок психологічної несумісності.
3. Соціально-трудові – виникають тоді, коли з’являються розбіжності в мотивації діяльності різних груп працівників, погіршується Односпрямовані інтереси Різноспрямовані інтереси Протилежні інтереси їх економічний та статусний стан в цілому чи порівняно з іншими соціальними групами, знижується рівень задоволеності спільної роботи.
Розглянемо більш детально організаційні конфлікти.
Організаційний, або організаційно-управлінський, конфлікт – це конфлікт між членами управляючої організації, керівниками та виконавцями, між первинними групами та різними підрозділами в даній системі управління з приводу цілей, методів та засобів управлінської та організаційної діяльності, а також її результатів та соціальних наслідків.
Конфліктні дії в організації збуджують не протилежні цілі тих, що управляють, та тих, ким управляють, а скоріше неоднозначні інтерпретації загальних цілей, шляхів та засобів їх досягнення.
В управлінській групі виникають та розвиваються конфлікти:
1.об’єктивного характеру – такі, які витікають із закономірних для даної системи протиріч;
2.суб’єктивного характеру – залежать від особистісних характеристик та індивідуального стилю поведінки керівників та виконавців.
Слід зазначити, що кожний елемент організаційно-управлінських взаємовідносин має протиріччя, які, якщо вони реалізуються, можуть розвитися у конфлікт. У підсумку всі конфлікти всередині організації можна поділити на чотири види:
1. Вертикальний – конфлікт між рівнями управління в організації.
2. Горизонтальний конфлікт залучає рівні за статусом частини організації та частіше за все виступає конфліктом цілей.
3. Лінійно-функціональний конфлікт частіше за все носить свідомий та почуттєвий характер.
4. Рольовий конфлікт виникає тоді, коди індивід, що виконує певну роль, отримує неадекватне його ролі завдання.
Для уникнення та подолання протиріч загальнообов’язкових правил та норм організації з особистісними та індивідуальними інтересами та прагненнями працівників необхідно запроваджувати принципи адміністративного управління. Саме адміністративний порядок гарантує можливість примусового виконання членами організації усіх процедур та розпоряджень.
Однак відмітимо, що об’єктивно в організаціях часто наряду з основною, формальною існує неформальна організація. Формальна організація складається з чітких ролей, посад, санкцій та зразків поведінки, які закріплюються правовим шляхом.
Інша, неформальна організація виникає з ролей, зразків поведінки, орієнтації та оцінок, які виникають спонтанно в процесі повсякденної взаємодії. Звісно, протиріч між зазначеними двома структурами не можливо уникнути, оскільки формальна організація забезпечує безособовий спосіб функціонування групи, спирається на адміністративну владу, а неформальна – на спосіб діяльності та відносин, які залежать від особистісних рис членів організації та регулюються професійно-етичними нормами, авторитетом суспільної думки, які складаються в результаті взаємодії людей.
У добре побудованій організації існують та діють механізми попередження протиріч між керівниками та виконавцями, які дозволяють уникнути багатьох організаційних конфліктів, серед яких можна виділити можливе зростання та реалізація кар’єри працівника залежно від якості роботи та рівня кваліфікації. Однак на цьому шляху існує безліч перешкод, зокрема:
-обмежена кількість посад;
-прийнята в організації система формальних та неформальних оцінок працівника;
-ставлення керівника к підлеглим;
-групова думка;
-конкуренція через престижну вакансію тощо.
Таким чином, джерелами конфліктів в організаціях є:
між членами організації та керівництвом;
між індивідами – членами організації, особисті інтереси яких зіткнулися на шляху кар’єри.
Таким чином, можна виділити специфічні види конфліктів, які виникають в організаціях:
1. Конфлікт, пов'язаний з розподілом статусів та влади.
2. Конфлікт, який виникає внаслідок різних дисфункцій в організації.
3. Конфлікт, пов'язаний з неадекватним розподілом праці між членами організації.
4. Конфлікт, який виникає на основі порушення формальних та неформальних норм, правил, процедур тощо.
5. Конфлікт між системою стимулів, спрямованих на підвищення інтеграції в організації.
Крім того, можна виділити ще низку об’єктивних причин організаційного конфлікту:
1. Обмеженість ресурсів, які підлягають розподілу в організації (матеріальні, людські, фінансові ресурси).
2. Взаємозалежність завдань між підрозділами.
3. Різниці в цілях підрозділів.
4. Різниці в уявленнях та цінностях.
5. Різниці в манері поведінки та життєвому рівні.
6. Незадовільні комунікації.
Зауважимо, що вище було розглянуто специфіку та причини внутрішньоорганізаційних конфліктів, тобто тих, які виникають всередині організацій, але існує також такий вид конфліктів, як конфлікт між організацією та зовнішнім середовищем.
Конфлікт із зовнішнім середовищем виникає в різних випадках:
1.по-перше, тоді, коли індивіди, які складають групу, відчувають тиск ззовні (перш за все, з боку культурних, адміністративних, економічних норм);
2.по-друге, це конфлікти керівників та власників підприємств з конкурентами, клієнтами, постачальниками, з власною профспілкою і т. д.
Такими конфліктами управляти дуже важко, оскільки багато в чому вони не залежать від дій керівництва організації, однак у цих випадках вищій ланці управління необхідно більш ретельно савитись до власного колективу (своїх підлеглих) та проводити заходи щодо попередження виникнення конфліктів усередині організації.
Трудовий колектив як середовище виникнення конфліктів
Трудовий конфлікт – це вид соціального конфлікту, об’єктом якого є трудові відносини та умови їх забезпечення.
Термін «трудовий конфлікт» з’явився в нашому законодавстві в 1989 р., коли був прийнятий Закон СРСР «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» і діяв до моменту прийняття Верховною Радою України у квітні 1998 р. Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
Слід зазначити, що трудовий конфлікт відрізняється від трудових спорів. Трудовий спір – це спір між працівником (групою працівників) та роботодавцем з приводу умов праці. Трудовий конфлікт – це більш широке поняття.
Залежно від того, в якій сфері трудової взаємодії виникає протиріччя, можна виділити три предмети трудового конфлікту:
1.умови праці (технологія, нормування, режим, безпека);
2.система розподілу ресурсів (виплата зарплатні, розподіл прибутку, участь працівників в управлінні капіталом, правила проведення приватизації тощо);
3.виконання раніше прийнятих домовленостей (взаємні поставки, розрахунки, погашення боргів).
Невідповідність одного з зазначених елементів інтересам членів трудового колективу може призвести до виникнення конфліктних ситуацій.
Трудові колективи в організаціях виконують ряд функцій:
1. Соціальна інтеграція підприємства виражається в тому, що трудовий конфлікт впливає на баланс індивідуальних, групових та колективних інтересів, оскільки, з одного боку, посилює конфронтацію працівників з адміністрацією, а з другого – підвищує згуртованість колективу.
2. Сигнальна функція, завдяки якій розкриваються найбільш гострі протиріччя в житті колективу.
3. Інноваційна (творча) функція, за допомогою якої можна подолати перепони на шляхи економічного, соціального чи духовного розвитку колективу.
4. Соціально-психологічна функція полягає в тому, що трудовий конфлікт призводе до зміни соціально-психологічного клімату, згуртованості, авторитету, взаємної поваги.
Головними суб’єктами трудового конфлікту є працівники, роботодавці, органи державного управління та місцевого самоврядування. Інститутами, які повинні захищати та представляти інтереси працівників та роботодавців, є профспілки та об’єднання роботодавців і підприємців.
Найбільш суттєвими трудовими конфліктами можуть бути:
-між профспілками та адміністрацією;
-між лінійним та штабним персоналом;
-між різними підрозділами; між трудовим колективом та адміністрацією;
-між трудовим колективом та профкомом;
-між трудовим колективом та керівництвом галузі;
-між трудовими колективами різних організацій;
-між трудовими колективами та органами управління державою.
Вивчення природи трудового конфлікту потребує комплексного підходу – врахування суспільної думки, вивчення спрямованості дій учасників соціально-трудових відносин, мотивів поведінки сторін, ціннісної орієнтації конкретних індивідів.
У загальному плані трудові конфлікти можна розділити на дві основі категорії: індивідуальні та колективні.
Предметом індивідуальних трудових спорів може стати звільнення працівника або відмова визнати за працівником тих чи інших прав (наприклад, на премію, тринадцяту зарплату, винагороду за вислугу років, на додаткову відпустку тощо) всупереч діючому законодавству, трудовому договору (контракту), локальним нормативним актам. Таким чином, конфлікти індивідуального характеру охоплюють всі спори щодо використання встановлених умов праці (а також наслідків цього використання) до конкретних осіб.
Колективні трудові конфлікти можуть виникати стосовно, поперше, питань, які регулюються законами, указами Президента України, постановами уряду, а по-друге, питань, які вирішуються стосовно згоди між роботодавцем та виборним представницьким органом працівників. Такий конфлікт може виникнути або при підписанні колективного договору, або якщо виборний представницький орган працівників вважає неправильним той чи інший акт роботодавця (наказ, розпорядження, інструкцію) про встановлення чи зміну існуючих умов праці, побуту. Предмет такого конфлікту стосується не персонально конкретних осіб, а будь-якого працівника даної організації.
Предметом конфліктів індивідуального значення є встановлення чи визнання індивідуальних прав членів трудового колективу.
Предметом конфліктів колективного значення служить встановлення чи зміна тих або інших нормативних умов праці (для всіх працівників або окремих категорій працівників) на даному підприємстві, або конкретних обов’язків роботодавця чи відповідного органу управління відносно всього колективу організації (її підрозділів) чи колективів декількох організацій.
За діючим законодавством висунути колективні вимоги до роботодавця мають право:
1) колектив працівників усього підприємства чи колектив працівників структурного підрозділу підприємства;
2) професійна спілка чи об’єднане представництво профспілок, асоціація (об’єднання) профспілок.
Трудовий колектив (або його частина) чи профспілка має право використовувати для задоволення своїх законних умов всі передбачені діючим законодавством засоби вирішення колективних трудових конфліктів, аж до повного або часткового припинення роботи (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) на підприємстві – страйки.
Право на страйк для захисту економічних і соціальних інтересів тих, хто працює, передбачено ст. 44 Конституції України. Страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи найманими працівниками. Воно проявляється у невиході на роботу, невиконанні своїх трудових обов’язків та іншому способі припинення роботи з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням органу профспілкової або іншої організації найманих працівників, уповноваженої представляти їх інтереси, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.
Умови і порядок проведення страйку повинні відповідати вимогам Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”. Законом визначені випадки, коли страйк може бути визнаний незаконним. Це страйки з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративнодержавного устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини; з вимогами без додержання найманими працівниками, профспілкою, об’єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог, що не відносяться до колективних трудових спорів; з порушенням формування вимог найманих працівників, профспілок. Незаконним вважатиметься також страйк, якщо найманими працівниками не додержана примирна процедура або не виконуються рішення примирних органів; коли порушено порядок оголошення страйку.
Не може вважатися законним страйк, оголошений в умовах, коли проведення страйку заборонено, або при оголошенні страйку не визначено орган чи особу, яка здійснюватиме керівництво страйком. Для визнання страйку незаконним власник або уповноважений ним орган може звернутися із заявою до суду.
Страйк як засіб вирішення трудового конфлікту є небажаним не тільки для осіб, які втягнуті в цей процес, але й опосередковано впливає на стан держави, оскільки у підсумку витрати, пов’язані зі страйком, як правило, виявляються набагато більшими тих вимог, які в результаті задовольняються. Тому попередження страйків є важливим завданням нашого суспільства.
Існує декілька шляхів попередження страйків як одного з найбільш несприятливих для суспільства видів колективних трудових конфліктів:
1. Створення економічних умов, які забезпечать можливість задоволення матеріальних інтересів учасників страйків шляхом мобілізації їх власних зусиль.
2. Створення дієвого «переговорного механізму» між сторонами страйків. Основна спрямованість цього процесу – пошук компромісів між конфліктуючими групами.
3. Доцільно прийняти більш ефективний закон про регулювання трудових конфліктів та кодифікувати норми, які регулюють відносини трудових колективів з роботодавцями.
4. Потрібно більш активно сприяти посиленню ролі профспілок шляхом врегулювання законодавства стосовно питань взаємовідносин та взаємодій нових та вже існуючих профспілкових організацій.
Зазначені вдосконалення в українському суспільстві дозволяють скоротити кількість трудових конфліктів та перевести їх у конструктивне русло.