Конфліктність під час упровадження інновацій

У сучасних умовах нестабільності економіки та трансформації суспільних відносин особливої актуальності набувають питання, пов’язані з загостренням конфліктності в колективі під час упровадження й використання нововведень у господарській практиці.

Нововведення — це процес створення, поширення й використання нового практичного засобу (власне нововведення) для нового чи кращого задоволення уже наявної суспільної потреби; це процес сполучених із даним нововведенням змін у тому соціальному й матеріальному середовищі, у якому відбувається його життєвий цикл.

Соціальною базою інноваційних конфліктів є різні групи працівників, що мають різний статус та можливості, які вони мають для реалізації своїх цілей. Можна виділити такі групи працівників:

«консерватори» – ті люди, які завжди проти якихось нововведень, активно опираються змінам;

«новатори за посадою» – вчені, інженери, робітники, які зробили будь-яке відкриття;

«незалежні новатори» – спеціалісти, керівники підприємств, які за суттю їх посадових обов’язків повинні впроваджувати досягнення науки та передового досвіду;

«новатори по духу» – ті, хто більше орієнтований на високу самостійність, активність у сфері оновлення виробництва. Причини інноваційних конфліктів об’єднують у п’ять груп:

1. Об’єктивні причини полягають у природному зіткненні інтересів новаторів і консерваторів. Прихильники й супротивники нововведень завжди були, є і будуть незалежними від яких-небудь факторів. Дух новаторства та дух консерватизму попередньо притаманні людині, соціальній групі, людству в цілому. Крім того, масштабні реформи, що проводяться в суспільстві, галузі, організації, об’єктивно породжують безліч інноваційних конфліктів.

2. Організаційно-управлінські причини полягають у поганій налагодженості політичних, соціальних, управлінських механізмів безконфліктної оцінки, упровадження й поширення нововведень. За наявності ефективної організації процедури своєчасного виявлення, об’єктивної оцінки та впровадження, більшість нововведень знаходили б застосування без конфліктів. Прихильність керівників до позитивного сприйняття нового, їхня участь в інноваційних процесах сприяли б зменшенню кількості конфліктів.

3. Інноваційні причини пов’язані з характеристиками самого нововведення. Різні нововведення породжують різні за кількістю й гостротою конфлікти.

4. Особистісні причини полягають в індивідуально-психологічних особливостях учасників інноваційного процесу.

5. Ситуативні причини полягають у конкретних особливостях одиничної інноваційної ситуації. Кожне нововведення здійснюється в умовах конкретних соціально-економічних, соціальних, матеріально-технічних та інших обставин. Ці обставини можуть спричиняти виникнення інноваційних конфліктів.

Нововведення впливають на взаємини та сприйняття інноваційного конфлікту в трудовому колективі:

упровадження будь-яких нововведень є великою мірою не технічним, а соціальним і психологічним процесами;

поспішно впроваджувані нововведення викликають більший опір порівняно з нововведеннями, що вводяться поступово;

чим сильніші негативні емоції, пережиті опонентами один до одного, тим менш конструктивний характер має конфлікт;

консерватор менше нервує в інноваційних конфліктах порівняно з новатором;

чим конструктивніша позиція опонента, тим більшою є ймовірність його перемоги в конфлікті;

якщо опонентові вдається заручитися підтримкою з боку колег, то ймовірність розв’язання конфлікту на його користь зростає;

чим краще членів колективу інформовано про сутність і особливості нововведення, тим менша ймовірність і гострота інноваційних конфліктів.

До основних факторів, що визивають інноваційний конфлікт, можна віднести:

пасивність працівників, зацікавлених в інноваціях. Це спричинено тим, що багато працівників побоюються скорочення зарплати, збільшення роботи під час впровадження, бояться не впоратися з новими обов’язками. Отже, працівники побоюються погіршення свого соціально-економічного стану;

дефіцит матеріально-технічних ресурсів;

погіршення взаємовідносин керівників та головних спеціалістів організацій з керівниками та спеціалістами підрозділів;

необхідність перебудовувати свою роботу керівникам та головним спеціалістам.

Інноваційні конфлікти в організаціях поділяють на:

1. Ділові – такі конфлікти, які виникають між людьми, пов’язаними виробничо-економічними відносинами. Частіше за все джерелами виникнення таких конфліктів є новатори, які як творчі особистості потребують визнання свого вкладу та досягнень, заради чого здатні піти на конфлікт. Іншим джерелом є консерватори, які не визнають жодних змін як у діловому, так і побутовому житті.

2. Організаційні – виникають як у сфері службових, так і неслужбових відносин між прихильниками та противниками нововведень. Працівник може стати джерелом конфлікту, коли спрямованість, цінності стають не сумісними з інтересами та цінностями колективу. Також особистість може стати конфліктогенною, коли вона одержима метою, готова добиватися свого будь-яким шляхом.

Конструктивному розв’язанню інноваційних конфліктів сприяє використання опонентами стратегії співробітництва й компромісу, регулювання конфлікту керівником колективу, мінімізація негативних емоцій опонентів, їхні високі моральні та професійні якості, а також інші умови.

Запобігання інноваційним конфліктам здійснюється за участі менеджера на всіх стадіях інноваційного процесу, практикується завчасне інформування працівників про сутність нововведення, активною є участь керівників у його впровадженні, існує соціальнопсихологічне забезпечення поширення нововведень та розроблення гуманітарних проблем інноватики та ін.

Миронова О. М. Конфліктологія : навчальний посібник / О. М. Миронова, О.В. Мазоренко. – Х. : Вид. ХНЕУ, 2011. – с. 109-113