Причини трудових конфліктів та їх вирішення

Причинами конфліктів в організації є соціальна напруженість у колективі. Під соціальною напруженістю розуміємо протиріччя між об’єктивним характером соціальних відносин та суб’єктивним характером поведінки суб’єктів цих відносин.

Виділяють дві групи факторів, які сприяють виникненню соціальної напруженості в трудовому колективі та, як наслідок, виникненню трудових конфліктів:

1. Внутрішні фактори – невиконання керівництвом організації своїх обіцянок та небажання пояснити людям реального стану справ; порушення режиму виробництва через постійний зрив поставок сировини та матеріалів; неможливість для членів трудового колективу достатньо заробляти; відсутність видимих результатів щодо покращення умов праці, побуту та відпочинку працівників; конфронтація персоналу управління та працівників через несправедливий розподіл матеріальних благ та фонду оплати праці; впровадження інновацій та радикальних змін без урахування інтересів працівників; підбурювальна діяльність неформальних лідерів.

2. Зовнішні фактори – дестабілізація ситуації у країні, стикання інтересів різних політичних груп; виникнення гострого дефіциту на продукти та товари першої необхідності; обмеження соціальних пільг у нових законодавчих актах; різке послаблення соціального захисту інтересів членів трудового колективу; забезпечення чесної та сумлінної праці, незаконне збагачення окремих громадян.

Виходячи з того, що причин трудових конфліктів безліч, необхідно приділити увагу процесу його вирішення.

Вирішення трудового конфлікту – це процес або цілеспрямована діяльність, які усувають його причини та наслідки. Вирішення трудових конфліктів може бути організованим чи довільним (стихійним).

З теоретичної точки зору можливість вирішення трудового конфлікту залежить від ступеня його складності, яка обумовлена такими конкретними факторами, як:

1. Масштаб конфлікту – кількість задіяних конфліктом індивідів, кількість сторін, позицій у конфлікті.

2. Тривалість конфліктної ситуації. На початковій стадії конфлікт може бути вирішений простіше, оскільки ще не зайшов дуже далеко вглибину людських відносин. На більш пізній стадії є свої переваги – всі вже втомилися від протистояння, зрозуміла причина конфлікту, змінилися мотиви. Однак, краще намагатися вирішити конфлікт на його початку.

3. Новизна чи стандартність конфлікту. Коли подібний конфлікт уже відбувався, учасники ставляться до цієї проблеми більш спокійно та знають алгоритм її вирішення.

4. Об’єктивні або суб’єктивні причини конфлікту. Технологія вирішення об’єктивно спричинених конфліктів більш складна, оскільки потребує організаційно-трудових змін. Однак, розуміючи об’єктивний характер проблеми, учасники ставляться до конфлікту більш спокійно та конструктивно.

5. Суб’єктивні характеристики конфліктуючих сторін. Якщо учасники конфлікту мають досвід, культуру, освіту, то здатні краще та швидше побачити рішення проблеми, знайти способи найкращої поведінки в конфлікті. Однак високий рівень культури іноді навпаки сприяє конфлікту через більш принципіальне ставлення до справи.

Існують такі типи вирішення трудового конфлікту:
автономний – конфліктуючі сторони можуть вирішити проблеми самостійно, в межах власних завдань, функцій та повноважень;
загальноорганізаційний – трудовий конфлікт вирішується тільки в результаті організаційних змін;
самостійний – конфліктуючі сторони самі вирішують проблему, спираючись на власні можливості, бажання та здібності;
публічний – у вирішенні конфлікту беруть участь оточуючі, вони співчувають, радять, схвалюють або засуджують;
адміністративний – врегулювання можливе тільки за рахунок втручання та відповідних рішень адміністрації.
Розрізняють такі форми вирішення трудового конфлікту:

1. Реорганізація – зміна організаційно-трудового порядку, що викликав конфлікт, а не боротьба та вмовляння відносно конфліктуючих сторін.

2. Інформування – соціально-психологічна регуляція, спрямована на перебудову образу ситуації у свідомості учасників конфлікту, досягнення правильного погляду на конфлікт, пропаганда вигоди миру в даному конкретному випадку.

3. Трансформація – переведення конфлікту зі стану некорисної боротьби у стан перемовин.

4. Відволікання – перенесення уваги конфліктуючих сторін на інші проблеми чи позитивні сторони їх відносин; орієнтація уваги на щось спільне, що сприяє згуртуванню.

5. Дистанціювання – виключення конфліктуючих сторін із загальних організаційно-трудових відносин шляхом переведення на інші робочі місця, в інші підрозділі, здійснення кадрових замін.

6. Ігнорування – навмисна неуважність до конфлікту для того, щоб він вирішився сам або щоб акцентування уваги на конфлікті не сприяло його загостренню.

7. Придушення – це ситуація, при якій причини конфлікту не усуваються, але будь-яка конфліктна поведінки забороняється під загрозою адміністративних санкцій для однієї чи обох сторін.

8. Конформна перевага – рішення на користь більшості, задоволення інтересів більш сильної в соціальному відношенні сторони.

Вирішення трудового конфлікту багато в чому визначається особливостями поведінки індивідів і груп у певних умовах. Слід уникати деяких негативних поведінкових явищ у конфлікті:
драматизація конфлікту – перебільшення конфліктуючими сторонами значущості своїх претензій, наслідків їх реалізації;
установка на конфлікт як самоціль – перетворення конфлікту на гру, зведення своєї позиції у принцип;
експлуатація конфлікту – зацікавленість у ньому як умові досягнення якихось цілей;
персоналізація конфлікту – надання об’єктивній проблемі особистісного характеру та значення.

Слід зауважити, що поряд із всіма перерахованими вище формами вирішення трудових конфліктів найбільш важливим механізмом їх мирного вирішення є колективний договір, узгодження та контракти, які містять права та обов’язки сторін. Сама мета колективного договору, демократичність процедури його прийняття на загальних зборах колективів дозволяє заздалегідь викривати причини можливих конфліктів та намічати заходи щодо їх вирішення та попередження.

Миронова О. М. Конфліктологія : навчальний посібник / О. М. Миронова, О.В. Мазоренко. – Х. : Вид. ХНЕУ, 2011. – с. 96-99