Класифікація конфліктів за різними ознаками

Конфлікти – явище не тільки неминуче та розповсюджене, але йбагатолике.

Вони відрізняються великою різноманітністю. Кожне конфліктне зіткнення по-своєму унікальне, неповторне з причин виникнення, форм взаємодії двох або більше сторін, результатів і наслідків.

Аналіз та оцінка конфліктів припускають їх угруповання, систематизацію, поділ за істотними ознаками, типами та видами.

Підходи до класифікації можуть бути найрізноманітнішими. Так, соціологи звертають увагу, насамперед, на макро- або макрорівень конфліктів, на такі їх основні типи, як соціально-економічний, національно-етнічний і політичний.

Юристи розрізняють внутрішньо- та позасистемні, конфлікти, сфери їх прояву, у тому числі сімейно-побутові, культурні та соціальнотрудові, а також широке розмаїття господарських, фінансових та майнових конфліктів, що виникають в умовах ринкової економіки.

Для управлінської конфліктології існує свій підхід. Потрібно, зокрема, більш чітко уявляти як основні елементи конфліктів, так і різноманіття способів їх прояву, розгортання і регулювання, джерела та безпосередні причини походження конфліктних ситуацій, інтереси і мотиви протиборчих сторін, рушійні сили протиборства, функції конфліктів, їx роль у життєдіяльності окремої людини, соціальної групи (колективу) і суспільства в цілому.

За формами прояву конфлікти дійсно мають місце у всіх сферах суспільного життя. Виділяють соціально-економічні, етнічні, міжна ціональні, політичні, ідеологічні, релігійні, юридичні, сімейні, соціальнопобутові та інші типи конфліктів.

З точки зору менеджменту угруповання конфліктів, їх класифікація орієнтується переважно на економіку і соціальну сферу, тобто на господарське управління організацією, що діє в умовах ринку, проблеми формування, розвитку і поведінки персоналу під впливом ринкових відносин.

Розглянемо детальніше основні види конфліктів.

За складом учасників: внутрішньоособовий, міжособовий, конфлікт між особою і групою, міжгруповий конфлікт.

Внутрішньоособовий конфлікт. Одна з найпоширеніших форм – рольовий конфлікт, коли до однієї людини висуваються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат її роботи.

Внутрішньоособовий конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами або цінностями.

Внутрішньоособовий конфлікт може також бути відповіддю на робоче перевантаження або недовантаження. Дослідження показують, що такий внутрішньоособовий конфлікт пов'язаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малою упевненістю в собі й організації, а також із стресом.

Міжособовий конфлікт. Цей тип конфлікту, можливо, найпоширеніший. У організаціях він виявляється по-різному.

Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал або робочу силу, час використовування устаткування або схвалення проекту. Кожний з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вище начальство виділити ці ресурси саме йому, а не іншому керівнику.

Міжособовий конфлікт може також виявлятися і як зіткнення осіб. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладити один з одним. Як правило, погляди і цілі таких людей відрізняються докорінно.

Конфлікт між особою і групою. Виробничі групи встановлюють норми поведінки. Кожен повинен їх дотримуватись, щоб бути прийнятим неформальною групою і, тим самим, задовольнити свої соціальні потреби. Проте, якщо очікування групи знаходяться в суперечності з очікуваннями окремої особи, може виникнути конфлікт.

Між окремою особою і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особа займе позицію, відмінну від позиції групи.

Міжгруповий конфлікт. Учасниками таких конфліктів виступають соціальні групи. Часто виникають через відсутність чіткого узгодження функцій і графіків роботи між підрозділами. Причиною також може послужити й дефіцит ресурсів. Міжгрупові конфлікти виникають і між неформальними групами.

За комунікативною спрямованістю взаємодій конфлікти можуть бути підрозділені на вертикальні (між різними ієрархічними рівнями) і горизонтальні (між рівними за службовим становищем співробітниками).

У міру підвищення соціально-професійного статусу співробітників існує тенденція до зростання горизонтальних конфліктів. Чим вищий престиж професії, посади, соціального становища, тим більше конфліктів серед рівних за посадою співробітників.

Головною причиною збільшення горизонтальних конфліктів у міру переходу від нижніх ступенів службової ієрархії до вищих є обмеження можливості подальшого професійного просування, а також прагнення співробітника “утриматися” у вже досягнутому статусі. Природно, що в таких умовах попередження конфліктів або їх позитивне вирішення пов'язані з великими труднощами.

З функціональної точки зору конфлікти поділяються на конструктивні (позитивні) і деструктивні (негативні).

Для конструктивних конфліктів характерні розбіжності, що зачіпають принципові сторони, проблеми життєдіяльності колективу і його членів, вирішення яких виводить колектив на вищий і ефективніший рівень функціонування.

Деструктивним конфліктам властива тенденція до розширення і ескалації. Такі конфлікти нерідко стають незалежними від їх початкових причин, що породили, і можуть продовжуватися навіть після того, як ці причини вже вичерпані, знецінені або забуті.

Деструктивні конфлікти приводять до негативних наслідків. Іноді переростають у наклеп, склоки, що, в свою чергу, різко знижує ефективність роботи колективу.

Конструктивні конфлікти знаходять вираження у принципових суперечках, дискусіях, деструктивні – у склоках, дрібних чварах.

За формою та рівнем зіткнення конфлікти підрозділяються на відкриті і приховані. При автократичному керівництві міжособові конфлікти, як правило, приймають приховану форму, закулісний характер. В умовах, що змінилися, або під впливом внутрішніх причин (накопичення суперечностей) вони можуть перетворюватися на форму відкритого конфлікту.

За масштабами та тривалістю конфлікти бувають локальними, що залучають до своєї орбіти частину персоналу підприємства, якогось регіону або окремо взятої галузі, а також загальні, що втягують в конфліктне протиборство всіх (або більшість) робітників організації, або основну масу найманих осіб регіону чи зайнятих у тій чи іншій галузі народного господарства. Зазвичай такого роду конфлікти набувають затяжного характеру, виникають через розбіжності і протиріччя з приводу недоліків в організації, включаючи безпеку, охорону, оплату та інші умови праці, виконання колективних договорів та трудових угод, виконання роботодавцями та органами влади законодавчих актів про соціальні гарантії та соціальний захист працівників, введення нових або суттєва зміна діючих правил та інструкцій.

За способами врегулювання (вирішення) конфлікти поділяються на антагоністичні, супроводжувані непоступливістю і непримиренністю сторін, а також компромісні, що допускають багатоваріантність подолання розбіжностей, взаємне зближення поглядів, інтересів, цілей. Кожна людина, будь-яка соціальна група виявляють притаманну тільки їм манеру спілкування, налагодження та підтримання відносин, особливий стиль поведінки в конфліктних ситуаціях.

Як видно з вищевикладеного, класифікація конфліктів достатньо різноманітна. Проблема типології конфліктів завжди буде займати одне з центральних місць в аналізі конфліктних ситуацій, оскільки це має теоретичне і практичне значення. Справа в тому, що методи врегулювання конфліктних ситуацій дуже часто прямо залежать від типу конфлікту.

Миронова О. М. Конфліктологія : навчальний посібник / О. М. Миронова, О.В. Мазоренко. – Х. : Вид. ХНЕУ, 2011. – с. 31-36